Podcast Title: Santé et sécurité pour emporter!

Nom de fichier de l'épisode : Episode161 - Regard sur les incapacités invisibles

Pre-recorded Introduction:  Bienvenue à “De la SST pour emporter”, une présentation du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.

Hôte :  Regard sur les incapacités invisibles.  D’après l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, une personne sur cinq âgée entre 25 et 64 ans est atteinte d’au moins une incapacité. Cela signifie qu’environ quatre millions d’adultes ont des limitations, conditions physiques, douleur chronique, troubles cognitifs, maladie mentale, dont beaucoup ne sont pas immédiatement apparentes. Prendre des mesures d’adaptation pour ces travailleurs ayant une incapacité invisible n’est pas seulement une exigence législative, c’est aussi dans l’intérêt des employeurs. La plupart des mesures ne sont pas coûteuses et représentent un investissement positif, puisque les employés seront productifs et engagés.

Une incapacité invisible s’entend de diverses limitations, de la douleur chronique aux affections cognitives ou neurologiques en passant par les troubles mentaux, qui ne sont pas immédiatement apparents. Cela peut comprendre des troubles d’apprentissage comme la dyslexie, des problèmes de santé mentale comme un trouble de stress post‑traumatique et des affections physiques comme la fibromyalgie et le diabète. Ce que ces troubles ont en commun est que l’incapacité est suffisamment grave pour limiter les personnes dans leurs activités quotidiennes, dans une certaine mesure, et cela comprend leur capacité de travailler.

Lorsque ces incapacités ne sont pas évidentes, un travailleur peut être réticent à demander de l’aide parce qu’il craint de subir de la discrimination ou de la stigmatisation. Dans les médias sociaux, le mot‑clic #handicapinvisible et #InvisiblyDisabledLooksLike en anglais a été rendu populaire et a permis de réfuter la notion selon laquelle les incapacités sont seulement physiques, et des milliers de personnes ont partagé des photos et des réflexions au sujet de leur vécu avec une incapacité invisible. Malgré une sensibilisation croissante dans les médias sociaux et dans le cadre d’autres efforts, les travailleurs peuvent encore se sentir incompris par les autres, qui pensent que leur douleur et leurs défis ne sont pas vraiment réels parce que leurs symptômes ne sont pas faciles à voir.

À l’échelle fédérale, la discrimination fondée sur un des treize motifs énumérés à l’article 2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne est interdite, y compris les caractéristiques génétiques et la déficience. Dans le cas des activités qui ne sont pas réglementées à l’échelle fédérale, les provinces et les territoires ont adopté des lois contre la discrimination qui exigent toutes de modifier des règles, des normes, des politiques, des cultures de milieu de travail et des environnements physiques pour que ces facteurs n’aient pas d’impact négatif sur une personne en raison de l’incapacité mentale ou physique, de la religion ou du sexe de cette personne ou d’un autre motif protégé par la loi.

Les employeurs doivent prendre des mesures d’adaptation au cas par cas pour les employés qui font partie de ces groupes dans la mesure où cela ne constitue pas une contrainte excessive, en tenant compte de la santé, de la sécurité et des coûts. Si un employeur n’est pas informé d’une incapacité, l’obligation de prendre des mesures ne s’impose alors pas.

Outre ces exigences législatives, les employeurs ont intérêt à réduire l’absentéisme, le roulement de personnel, le présentéisme, et les taux et coûts de l’invalidité à long terme, en soutenant les travailleurs qui ont une incapacité invisible.

Au moment de planifier un retour au travail avec des mesures d’adaptation en raison d’une incapacité invisible, les principes directeurs sont très similaires à ceux d’un retour au travail après une blessure physique. Le plan doit être axé sur les capacités fonctionnelles du travailleur et non sur les symptômes de la blessure ou de la maladie, ou les causes de celle‑ci. Si vous avez mis en place un programme de retour au travail, assurez‑vous qu’il comprend des mesures pour les travailleurs de retour d’une absence en raison d’une incapacité invisible.

Au moment de planifier un retour au travail ou des mesures d’adaptation, il est important de tenir compte des recommandations des professionnels traitants. Il faut commencer par les tâches que l’employé croit pouvoir accomplir plus facilement, et augmenter graduellement les heures de travail de l’employé au fil du temps. Il faut également prévoir un horaire de travail souple pour permettre à l’employé d’aller à ses rendez-vous médicaux. Enfin, il faut tenir compte du niveau d’énergie de l’employé tout au long de la journée et organiser sa charge de travail en conséquence.

Comme chaque personne est unique, de nombreuses mesures d’adaptation sont possibles, comme établir un horaire souple qui permet à l’employé d’aller à des rendez‑vous médicaux, l’aide à établir la priorité de ses tâches et de ses activités et correspond à son niveau d’énergie et à sa capacité de concentration. Il faudra peut‑être devoir adapter le poste de travail sur le plan du bruit, de l’espace, de la lumière et d’autres facteurs ergonomiques pouvant avoir un impact sur la concentration et le mieux‑être du travailleur. Le travailleur a‑t‑il accès, par exemple, à un espace privé et silencieux si nécessaire.

L’employeur pourrait devoir ajouter une formation en milieu de travail dans le cas d’un travailleur ayant un trouble d’apprentissage. Informez à l’avance le travailleur atteint d’anxiété sociale au sujet des réunions, des événements et des projets, pour l’aider à se préparer. Permettez des exceptions aux politiques et aux règles du milieu de travail si elles sont bénéfiques pour le travailleur, par exemple en permettant une sieste si la fatigue chronique de l’employé l’empêche autrement de bien travailler.

Voici certaines démarches clés pour réussir l’adaptation.  Veillez à ce que les politiques et les procédures facilitent les mesures d’adaptation.  Dans la mesure du possible, axez les mesures d’adaptation sur la promotion d’une interaction sociale saine plutôt que sur la fourniture d’outils ou d’aides physiques.  Informez les gestionnaires et les travailleurs au sujet de la diversité et de l’inclusion.  Envisagez des changements organisationnels d’envergure qui donnent la priorité à un milieu de travail sain.  Tout comme d’autres éléments de votre programme de santé et sécurité au travail, examinez et évaluez régulièrement les mesures d’adaptation afin de déterminer ce qui peut être amélioré.

Un plan de mesures d’adaptation complet devrait mettre à contribution le travailleur, le gestionnaire, les ressources humaines, tout professionnel de la santé traitant et un représentant syndical ou d’association professionnelle. Chaque partie a des responsabilités. N’oubliez pas que l’employeur a seulement besoin d’être informé des limitations fonctionnelles, et non pas du diagnostic.

Avec la contribution du gestionnaire, des ressources humaines et du médecin, l’établissement d’un horaire de travail adapté et souple peut permettre à un travailleur de mieux gérer ses symptômes et de se rendre à ses rendez-vous médicaux, au besoin. Il se sentira soutenu, motivé et valorisé pour ses forces, et non marginalisé en raison de son invalidité.

Pour en savoir plus sur les incapacités invisibles, consultez le site www.cchst.ca. Merci à tous de votre attention