Episode : 174

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Episode: Reconnaître et prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail

Host: Vous arrive‑t‑il d’avoir ce sentiment instinctif que quelque chose ne va pas? Parfois, ce n’est pas une alerte claire, comme un dring ou un bip, ce genre de sons que nous sommes si habitués à entendre. Il peut plutôt s’agir d’un sentiment qui vous signale une situation inconfortable ou le fait que vous ou un autre travailleur êtes gênés ou blessés.

Que pouvons‑nous faire pour veiller à entendre ces alertes et à voir les signes de harcèlement et de violence en milieu de travail quand ils se produisent, et peut‑être même avant? Est‑il possible d’éviter que de tels incidents ne se produisent?

C’est ce que nous allons voir.

Bienvenue à De la SST à emporter!, une production du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST). Nous discutons aujourd’hui du harcèlement et de la violence en milieu de travail, notamment la manière de les reconnaître, de les signaler et de les prévenir.

En règle générale, le harcèlement et la violence en milieu de travail désignent « tout acte ou tout autre comportement faisant en sorte qu’une personne est abusée, menacée, intimidée, harcelée ou attaquée dans son travail ».

Il ne s’agit pas seulement d’agressions physiques. Cela comprend également les comportements menaçants, les menaces orales ou écrites et les excès verbaux. Ils peuvent se produire à l’extérieur du lieu de travail, comme lors d’une conférence ou d’un salon professionnel. Il peut aussi s’agir de l’appel menaçant d’un client, par exemple.

Le harcèlement et la violence en milieu de travail peuvent également être de nature sexuelle et quand c’est le cas, ils peuvent être décrits comme toute avance sexuelle importune ou toute demande de faveurs sexuelles. Il peut s’agir d’un acte physique ou verbal, comme un commentaire, un texto ou un courriel de nature sexuelle. Cela comprend également tout comportement de nature sexuelle qui offense ou humilie.

Certains exemples de harcèlement et de violence en milieu de travail sont immédiatement perceptibles, tandis que d’autres ne sont pas aussi évidents.

Par exemple, une agression physique comme un travailleur qui bouscule un autre employé constitue généralement une violation manifeste du droit d’un travailleur à un milieu de travail sécuritaire. Mais qu’en est‑il de la situation durant laquelle un employé envoie un texto suggestif à un collègue, dont il suppose qu’il est aussi son ami, pour commenter son apparence? Est‑ce du harcèlement ou est‑ce « juste inapproprié »?

Revenons à ces « alertes », y compris celles qui semblent un peu « floues ». Vous savez, celles qui semblent se trouver dans une « zone grise » déroutante?

Pensez à des situations comme celle d’un travailleur qui menace du poing un autre employé sans lui faire de mal, ou celle d’un courriel qui rabaisse les opinions d’un travailleur.

Que pensez‑vous de l’établissement d’échéanciers impossibles qui mettent un travailleur en situation d’échec? Ou de ce texto suggestif envoyé à un collègue mentionné plus tôt?

Ces exemples sont‑ils considérés comme du harcèlement ou de la violence en milieu de travail? La réponse est OUI.

Bien que quelques provinces et territoires considèrent le harcèlement comme une forme de violence, d’autres le définissent de manière distincte. Quel que soit votre lieu de travail, une chose est sûre : il n’y a pas de zone grise en matière de harcèlement ou de violence en milieu de travail. Ils ne sont jamais appropriés.

Voilà pourquoi il est si important de savoir reconnaître le harcèlement et la violence – les reconnaître quand nous les voyons, les entendons, ou même quand nous ressentons ce sentiment instinctif – la sonnette d’alarme, si vous voulez.

Le harcèlement en milieu de travail peut parfois être flou, surtout parce qu’il n’est pas toujours physique. Les comportements de harcèlement sont généralement ceux qui sont jugés importuns, et ils peuvent entraîner un sentiment de gêne, d’humiliation ou simplement d’agacement. Ils peuvent être dévalorisants, verbalement violents et inquiétants.

Les personnes victimes de harcèlement peuvent se sentir frustrées ou impuissantes. Elles peuvent se sentir vulnérables. Elles peuvent perdre confiance en elles et cela peut nuire à leur productivité au travail.

Les personnes harcelées peuvent également ressentir des symptômes physiques. Cela peut affecter leur sommeil ou leur appétit, et elles peuvent même éprouver des maux d’estomac ou de tête, de la panique et de l’anxiété.

Les actes de harcèlement peuvent varier et ils sont parfois difficiles à repérer.

Passons en revue quelques incidents qui se sont produits récemment avec un infirmier des urgences nommé Amir.

Amir est un travailleur populaire, respecté par les patients, les médecins et les autres membres du personnel infirmier. Il a même remporté le prix de l’« infirmier du mois » il y a quelques mois! Cependant, une médecin n’aime pas particulièrement Amir, ou du moins c’est le sentiment qu’éprouve Amir lorsqu’ils sont dans la même pièce. La D^re DeSousa semble souvent frustrée par Amir, toujours sans raison. Elle le rabaisse et l’a quelques fois injurié devant ses collègues. Elle l’a exclu d’un grand nombre de ses opérations et a même envoyé des textos à ses collègues pour leur dire que l’unité serait mieux sans lui. Une rumeur court maintenant selon laquelle Amir pourrait être réaffecté dans une autre aile de l’hôpital.

Amir se sent incompétent en raison de ces incidents. Le réveil pour commencer son quart à l’hôpital était son moment préféré de la journée, mais maintenant, il veut à peine quitter son lit. Que peut‑il faire? S’agit‑il même de harcèlement, se demande‑t‑il, ou s’agit‑il simplement d’une patronne méchante?

Tout d’abord, il est normal qu’Amir soit confus. Il peut être difficile d’établir s’il y a de l’intimidation en milieu de travail, surtout lorsque la personne qui en est responsable occupe une position de pouvoir. Certaines études montrent même que la limite peut être très fine entre le harcèlement et une gestion rigoureuse.

Voici une façon de trancher : les commentaires objectifs qui visent à donner une rétroaction constructive ne sont généralement pas considérés comme du harcèlement, puisqu’ils sont destinés à aider l’employé. Mais saper ou entraver délibérément le travail d’une personne ou retirer sans motif des domaines de responsabilité peut relever du harcèlement.

Dans le cas d’Amir, nous pouvons repérer plusieurs situations qui relèvent du harcèlement. Voici quelques exemples qui franchissent la limite :

Le premier exemple est lorsque la D^re DeSousa rabaisse Amir et utilise un langage blasphématoire.

Il n’est jamais acceptable de dénigrer un employé et d’utiliser un langage abusif, que ce soit devant des collègues ou en privé. Si cela contrarie un travailleur ou le met mal à l’aise, ce qui est souvent l’effet d’un tel langage, ce n’est pas approprié.

Un autre exemple est lorsque la D^re DeSousa retire Amir de ses opérations.

Si cela est fait sans motif, comme dans le cas d’Amir, cette action peut être considérée comme du harcèlement. Ce type d’action peut aussi être une punition injustifiée ou non méritée, ou ce qu’on appelle un « sous‑emploi » qui fait qu’Amir se sent incompétent.

Lorsque la D^re DeSousa envoie des textos blessants à propos d’Amir à ses collègues, elle fait également preuve d’un comportement harcelant.

Il n’est jamais acceptable de s’adonner au commérage en milieu de travail, et dans ce cas particulier, le commérage répand des rumeurs. Ces textos font en sorte qu’Amir se sent isolé de ses collègues, ce qui constitue également une forme de harcèlement.

L’autre élément à examiner dans chacun de ces incidents est ce qu’on appelle un « schème de comportement ». Bien qu’il puisse sembler facile de dire qu’il n’y a « rien de grave » à propos d’un incident ponctuel, la D^re DeSousa a harcelé Amir à plusieurs reprises.

Alors, que doit faire Amir?

Comme Amir pense avoir été victime de harcèlement en milieu de travail, il doit le signaler.

Il peut entreprendre certaines mesures pour ce faire :

Tout d’abord, il doit faire savoir à la personne que son comportement est inacceptable et lui demander d’y mettre fin. Comme la D^re DeSousa est en position de pouvoir, Amir pourrait être nerveux à l’idée de lui parler. Il peut demander qu’une personne en qui il a confiance, comme un superviseur ou un membre du syndicat, soit là à titre de soutien au moment de parler à la docteure.

De plus, Amir devrait tenir un registre des faits ou un journal des incidents. Il devrait consigner la date, l’heure et ce qui s’est passé avec le plus de détails possible, ainsi que les noms des témoins et l’issue des événements. Il serait également bénéfique pour lui de conserver des copies de l’ensemble des lettres, des notes et des courriels, entre autres, qu’il a reçus de la D^re DeSousa. Bien que ces éléments puissent être difficiles à conserver pour Amir, ils sont importants pour le processus de déclaration et ne doivent donc pas être modifiés.

Ensuite, Amir peut signaler l’intimidation ou le harcèlement à la personne désignée dans la politique de son milieu de travail, ou encore à son superviseur ou à un gestionnaire délégué. S’il estime que ses inquiétudes sont minimisées, il devrait passer au niveau hiérarchique supérieur.

En allant de l’avant avec ces mesures, Amir agit pour lutter contre le harcèlement dont il est victime en milieu de travail.

Mais qu’en est‑il du milieu de travail comme tel? Quel est le rôle de l’employeur dans tout cela? Y a‑t‑il des mesures qu’il peut prendre pour éviter que de tels incidents ne se produisent?

Oui, c’est le cas. Les employeurs peuvent commencer par l’un des éléments les plus importants d’un programme de prévention en milieu de travail : l’engagement de la direction.

La meilleure façon de communiquer l’engagement de la direction est d’établir une politique écrite. Celle‑ci doit être globale et couvrir un éventail d’incidents allant de l’intimidation et du harcèlement à la violence physique, y compris le harcèlement et la violence à caractère sexuel.

Cette politique doit contenir, entre autres, une définition de la violence, du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail et être rédigée dans un langage précis et concret. Elle doit fournir des exemples clairs de comportements et de conditions de travail inacceptables, et encourager le signalement de tous les incidents, y compris les rapports des témoins. La politique doit expliquer le processus confidentiel pour les employés qui signalent des incidents, y compris à qui les signaler, et décrire les procédures de résolution ou d’enquête concernant les incidents ou les plaintes.

Cette politique doit également garantir qu’aucunes représailles ne soient exercées à l’encontre des employés qui choisissent de signaler des incidents.

En plus d’une politique écrite, les employeurs peuvent envisager des mesures préventives relatives à la conception du milieu de travail, aux pratiques administratives et aux pratiques de travail. C’est important pour des travailleurs comme Amir, ainsi que pour la D^re DeSousa, qui vivent diverses situations au quotidien.

En commençant par la conception du milieu de travail, les employeurs peuvent examiner des facteurs tels que la disposition du lieu de travail, l’utilisation de signes, de dispositifs de verrouillage, de barrières physiques et de dispositifs de surveillance électronique.

Les pratiques administratives sont les décisions que vous prenez sur la façon dont vous fonctionnez et dont vous assurez la sécurité des travailleurs. Dans ce domaine, il peut être envisagé dans les milieux de travail d’explorer des possibilités telles que la formation et le perfectionnement des employés. Cela peut comprendre des renseignements sur la politique et le processus de réponse en ce qui a trait aux incidents en milieu de travail, ainsi que sur des éléments tels que la civilité et le respect. Il peut également s’agir de fournir des conseils sur la façon de répondre à des collègues ou à des membres du public qui peuvent être en colère ou frustrés, et des connaissances sur la discrimination, la violence familiale, la diversité et les cultures.

Les mesures préventives comprennent également les pratiques de travail : cela comprend toutes les choses que vos employés font pendant qu’ils sont au travail. Il peut s’agir de fonctions de gestion telles que s’assurer que vos évaluations du rendement sont justes et transparentes, ou encore de « vérifier » la charge de travail ou le niveau de stress des employés.

Lorsque les employeurs s’engagent à créer un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence, ils prennent un engagement envers leurs travailleurs. En établissant une politique et des procédures et en favorisant un milieu de travail respectueux grâce à la coopération, à l’inclusion et au respect des limites, les employeurs peuvent commencer à instaurer un lieu de travail sûr et sain pour tous.

Ainsi, les travailleurs n’auront pas à nier ces alertes qu’ils voient, entendent ou ressentent. Avec un plan adéquat et des directives en place, les employeurs peuvent même contribuer à éviter que ces alertes ne se déclenchent.

Pour plus de renseignements sur la violence et le harcèlement en milieu de travail, consultez le site www.cchst.ca.

Merci à tous de votre attention!