Titre du balado : Santé et sécurité pour emporter!

Épisode 175 : Violence et harcèlement dans les lieux de travail de compétence fédérale

Hôte : Bonjour et bienvenue au balado Santé et sécurité pour emporter! du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail qui se déroulera dans le confort de notre foyer respectif. Aujourd’hui, nous avons le plaisir d’accueillir trois employés qui travaillent en étroite relation avec la nouvelle réglementation canadienne pour la prévention du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Avant de commencer, j’aimerais laisser nos intervenantes se présenter. Commençons par Kathleen : bienvenue!

Kathleen : Bonjour, je suis Kathleen Nicholson, je gère l’équipe des politiques sur la santé et la sécurité au travail et dans le cadre de mon travail sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, j’ai aidé l’équipe des politiques à faire passer à concrétiser un projet qui n’était qu’au départ qu’une simple en sa version finale qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2021.

Hôte : Fantastique. Merci de vous être joint à nous. Anna Maria, pouvez‑vous nous parler un peu de vous?

Anna Maria : Bonjour, je travaille comme analyste des politiques avec Kathleen au sein de l’Unité des politiques sur la santé et la sécurité au travail du programme principal d’Emploi et Développement social Canada. J’ai aidé à créer les outils et les ressources qui ont été mis en ligne.

Hôte : Merci Anna Maria. C’est merveilleux de vous avoir ici. Et du CCHST, nous accueillons Amy. Amy, pourriez‑vous prendre un moment pour nous parler de votre domaine de travail?

Amy : Bien sûr. Je m’appelle Amy Campbell et je suis la gestionnaire du Programme de santé et de sécurité au CCHST. Je suis responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre de notre Programme de santé et de sécurité, qui comprend un programme de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail, et je m’emploie avec notre Unité de services techniques à lancer trois nouveaux cours en ligne à l’appui de la formation sur ce même sujet.

Hôte : Excellent. Merci Amy. Nous allons donc entrer dans le vif du sujet. Anna Maria, commençons par vous. Pouvez‑vous nous dire quels sont les principaux éléments de cette nouvelle réglementation?

Anna Maria : Bien sûr. La nouvelle réglementation comprend donc une nouvelle définition du harcèlement et de la violence. Cette définition s’inscrit désormais dans un continuum de comportements répréhensibles, donc tout ce qui va des taquineries et de l’intimidation au harcèlement sexuel et à la violence physique. La définition elle‑même est tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.

La nouvelle réglementation comprend également de nouvelles exigences pour les employeurs afin de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. Cela inclut donc l’obligation de procéder à une évaluation initiale du lieu de travail, l’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, la mise en place de procédures d’urgence, la communication d’une liste de services médicaux, psychologiques ou autres services de soutien aux employés, ainsi que de nouvelles exigences pour les employeurs en matière de réponse au harcèlement et à la violence lorsqu’ils se produisent. Cela demande de désigner une personne ou une unité de travail comme destinataire auquel les employés peuvent soumettre leur avis d’incident; de répondre à tous les avis d’incident dans un délai de sept jours; d’amorcer un processus de règlement négocié dans un délai de 45 jours. Lorsqu’un employeur reçoit un avis, il doit permettre à la partie principale et à la partie défenderesse de participer à la conciliation si elles le souhaitent; il doit lancer une enquête si la partie principale souhaite procéder ainsi et conclure tout ce processus de résolution dans un délai d’un an à compter de la réception de l’avis d’incident.

Enfin, il existe de nouvelles dispositions pour la protection de la vie privée. L’employeur doit décrire dans sa politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail comment il entend protéger la vie privée des personnes impliquées dans l’incident. Il est interdit aux comités locaux et aux représentants de la santé et de la sécurité de participer à l’enquête sur un événement.

Le rapport final produit par un enquêteur ne peut révéler ni directement ni indirectement l’identité des personnes impliquées dans l’incident ou dans le processus de résolution d’un incident.

Hôte : Merci Anna Maria. Il semble donc que nous avons beaucoup d’éléments à décortiquer. Kathleen, pouvez‑vous nous dire comment cette nouvelle réglementation peut changer la dynamique d’un lieu de travail?

Kathleen : Bien sûr, pour revenir un peu sur ce qu’Anna Maria a mentionné, par rapport à l’incidence, je pense que nous pourrions décrire brièvement la situation antérieure ainsi que le type de dispositions législatives et réglementaires qui existaient et la façon dont les choses ont changé grâce à ce qui est entré en vigueur le 1^er janvier.

Donc, allons-y pour une petite vue d’ensemble. J’aimerais dire que c’était séparé en fait, je vais les appeler des « régimes » – c’est vraiment du jargon de fonctionnaires, vous savez, mais c’est comme ça. Des régimes distincts traitaient de la violence au travail et du harcèlement sexuel. Maintenant, nous avons réuni les deux et nous avons structuré les choses un peu différemment. Ainsi, à une certaine époque, la violence était traitée dans le cadre des dispositions sur la santé et la sécurité au travail de la partie 2 du Code canadien du travail. Puis, le harcèlement sexuel était traité dans le cadre des dispositions sur les normes du travail qui constituaient la partie 3 du Code canadien du travail. Nous avons donc créé ce régime unique au lieu de deux, et je pense que cette façon de fonctionner, sur le lieu de travail, pourrait clarifier les choses.

Je pense que je vais pousser un peu plus loin ce qu’Anna Maria a dit pour conclure son intervention précédente. Ce que nous faisons maintenant, c’est faciliter les choses pour les employés, en les combinant et en appelant cela violence et harcèlement ou harcèlement et violence, selon le cas, parce que c’est ainsi que sont les règlements. Nous simplifions notre façon d’aborder ces questions dans le lieu de travail. Les situations sont parfois systémiques, parfois ponctuelles, mais nous facilitons la tâche des employés. Je pense que nous facilitons également la tâche des employeurs dans ce sens. C’est donc l’un des plus grands changements qui aident les lieux de travail à gérer ce type de problèmes et de comportements qui posent problème dans le lieu de travail.

Hôte : Kathleen, vous résumez très bien la situation. Rationaliser l’approche et faciliter les choses pour les employés et les employeurs. Amy, quels changements un lieu de travail devrait-il prévoir d’apporter?

Amy : Des changements notables dans le cadre du nouveau règlement ont une incidence sur la façon dont les employeurs entreprennent leur intervention lorsqu’un événement a été signalé par un employé. L’obligation d’évaluer le niveau de risque pour les employés dans différentes activités et de former les employés, les gestionnaires et les superviseurs n’a pas changé. Ainsi, il y a eu des changements, mais certaines choses sont restées les mêmes. Nous avons entrepris une révision de notre programme au CCHST. Nous avons examiné notre convention collective. Nous nous sommes penchés sur la formation de nos employés et nous avons établi un partenariat avec notre comité de santé et de sécurité au travail dans le cadre de cet examen de ce qui était en vigueur avant l’annonce des changements législatifs.

Hôte : Merci Amy. C’est vraiment utile de savoir tout ça. Anna Maria, si nous pouvons passer à vous. Pourriez‑vous nous en dire un peu plus sur les raisons pour lesquelles cette réglementation a été mise en place?

Anna Maria : Le harcèlement et la violence demeurent omniprésents dans les lieux de travail canadiens et de nombreuses recherches montrent que les femmes canadiennes continuent d’être victimes de harcèlement sexuel dans le lieu de travail. En 2018, une enquête en ligne menée par l’Institut Angus a révélé que 52 % des femmes canadiennes avaient été victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Des études similaires ont montré en 2017 que même les employés de la fonction publique étaient victimes de harcèlement ou de violence au travail.

De nombreux éléments montrent également que le harcèlement est très peu signalé, certaines études estimant que jusqu’à 80 % des cas sont sous‑déclarés. Le gouvernement du Canada a donc consulté les Canadiens pour savoir comment le harcèlement et la violence étaient traités dans l’ancien cadre juridique et comment ce cadre peut être renforcé. Et dans ce processus, de nombreuses conversations ont eu lieu avec les employeurs, les représentants des travailleurs, les experts en la matière, les groupes de défense et le public en 2018 et une enquête en ligne a également été menée auprès du public.

Le résultat de ces conversations a été consigné dans le rapport Consultations publiques sur le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail — Ce que nous avons entendu, lequel mettait en lumière les lacunes de l’ancienne approche fédérale en matière de prévention de la violence. Nous avons aussi entendu des Canadiens continuer de signaler des avances sexuelles, des demandes de faveurs sexuelles et des propos à caractère sexuel d’ordre inopportun dont ils font l’objet au travail. La majorité des personnes ayant subi du harcèlement sexuel au travail en ont été victimes à plusieurs reprises. La majorité des personnes ayant subi du harcèlement sexuel au travail n’ont jamais signalé le comportement inopportun en question à leur employeur, et plusieurs des personnes ayant signalé de tels comportements n’ont pas reçu une réponse ou un soutien convenable.

Les personnes atteintes d’une déficience et les membres d’une minorité visible sont plus susceptibles d’être victimes de harcèlement et de violence au travail. De nombreux lieux de travail disposent de politiques inadéquates ou inefficaces en matière de prévention du harcèlement et de la violence, et bon nombre d’employés n’ont jamais reçu de formation sur les politiques en place. Enfin et surtout, les employés des lieux de travail parlementaires ne bénéficient pas de la même protection en matière de santé et de sécurité au travail que les autres lieux de travail sous réglementation fédérale.

Hôte : Anna‑Maria, vous avez mentionné des incidents de harcèlement et de violence qui ne sont pas signalés ou qui sont sous-signalés. Comment ces changements permettent-ils de mieux soutenir les employés?

Anna‑Maria : En ce qui concerne les employés qui ne se sentent pas à l’aise pour signaler un incident, un changement important prévu par cette réglementation est que l’employeur doit désigner au moins une autre personne ou un groupe de personnes – une unité de travail, auquel un employé peut s’adresser pour signaler un incident. Idéalement, cette personne ou ce groupe de personnes n’a pas de lien de dépendance avec le travail quotidien de l’employé et n’est pas en conflit d’intérêts en ce qui concerne l’événement. C’est vraiment important dans les situations où un employé serait obligé de fournir un avis d’incident à l’auteur présumé. Ainsi, la personne serait obligée de fournir l’avis d’incident à son superviseur, qui est l’agresseur, ou à son gestionnaire, la personne même qui est l’auteur du harcèlement sexuel ou du harcèlement.

C’est un grand changement qui, je pense, aidera les gens à se sentir à l’aise pour se manifester.

Il y a aussi le fait qu’il y a maintenant des exigences précises en ce qui concerne la réponse de l’employeur. Beaucoup d’employés se sont plaints, vous savez, j’ai présenté un avis d’incident, j’ai présenté une plainte et c’est juste un trou noir. Je n’ai pas de nouvelles de l’employeur ou j’en ai sporadiquement; il faut une éternité pour résoudre l’incident. Vous savez, je ne reçois aucune mise à jour sur ce qui se passe et cela dure, parfois pendant des années. L’enquête peut durer des années. Donc, avec la nouvelle réglementation, l’employeur doit répondre à chaque avis d’incident avec quelques exceptions que je pourrais aborder si vous le souhaitez. Il doit donc répondre à chaque avis d’incident dans un délai précis, mais assurément dans les sept jours civils. En outre, au fil du processus de règlement, l’employeur doit faire le point tous les mois sur l’état du processus. Ainsi, chaque mois, l’employeur doit contacter la partie principale et la partie défenderesse, de sorte qu’à ce stade, elles ont participé au processus de règlement et l’employeur les renseigne sur ce qui se passe.

Je pense donc que ces deux éléments sont très importants pour aider les employés à se manifester. Je pense que les nouvelles dispositions sur la protection de la vie privée aideront les employés à se manifester. Les employés doivent savoir comment leur vie privée sera protégée ou si elle sera protégée. Dans certains cas, il n’est pas possible de protéger la vie privée de la partie principale, si elle souhaite procéder à une enquête parce qu’à ce moment‑là, son identité doit être révélée.

Hôte : Oui, d’accord. Il semble qu’il y a des changements majeurs, comme la vie privée des employés et aussi la communication, et donc il n’y a plus de trou noir. Les personnes qui signalent les incidents savent en fait ce qui se passe avec les incidents qu’elles ont signalés.

Anna‑Maria : Oui.

Hôte : D’accord. Il semble donc que de nombreux changements importants et nécessaires ont été apportés pour mieux soutenir les employés. Si nous considérons cela du point de vue de l’employeur, quels conseils donneriez-vous aux employeurs pour les inciter à commencer à agir ou à réfléchir du point de vue de l’employé? Amy, pouvons-nous commencer par vous?

Amy : Oui, parlons de la confiance que les membres du personnel vont avoir pour signaler des incidents de cette nature. C’est extrêmement délicat et leur volonté dépendra en grande partie de la culture du lieu de travail et de leur niveau de confiance, mais aussi du système de dénonciation confidentielle. Notre organisation a donc passé beaucoup de temps à examiner comment tous nos rapports de santé et de sécurité étaient traités et comment nous allions améliorer et renforcer le système de déclaration afin que nos employés aient ce niveau de confiance, que leur avis d’incident soit traité confidentiellement et que leur vie privée soit respectée. Bien que la réglementation fixe ses attentes en termes de délais, elle est exécutoire et c’est un élément moteur pour faire agir les organisations.

Il y a aussi les raisons morales d’apporter des changements de culture dans le lieu de travail qui favorisent le respect et la civilité, vous savez, l’éducation qui va de pair avec cela pour aider les employés à comprendre quels sont les facteurs de risque dans la nature de leur travail ou de leur lieu de travail qui les exposent à ces actions ou gestes ou comportements qui constituent du harcèlement et de la violence selon sa nouvelle définition. Il y a aussi l’impact sur les individus et leur santé mentale. Il y a tous les facteurs financiers qui incitent une organisation à examiner de près ce qu’elle peut faire pour favoriser le bien-être de ses employés. L’une des exigences réglementaires est de répertorier, dans chaque communauté où il y a des employés, les services de soutien psychologique et autres qui sont disponibles s’ils devaient être victimes de harcèlement ou de violence.

Il faut donc établir ces liens avec les ressources de la communauté, en particulier lorsque certaines organisations ne bénéficient pas d’un programme ou de services d’aide aux employés officiels.

Hôte : Amy, vous avez prononcé deux mots, respect et civilité, que j’aimerais approfondir. Kathleen, pouvez-vous nous dire, du point de vue des obligations de l’employeur, comment vous assurez-vous que les employés obtiennent le respect et la civilité qu’ils méritent?

Kathleen : C’est une bonne question. Je pense qu’en termes de respect et de civilité, c’est aussi lié à une grande partie des travaux du Secrétariat du Conseil du Trésor et, je pense, à la collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada, en ce sens qu’elle fournit du matériel de formation et des supports pédagogiques aux employés et aux employeurs, ainsi qu’au CCHST pour les supports pédagogiques.

Donc, en ce qui concerne les obligations des employeurs, je pense que nous pouvons aider dans le lieu de travail et parler de respect et de civilité et les favoriser, faire réfléchir les employeurs à propos de leur lieu de travail. L’une des exigences est donc qu’ils évaluent le lieu de travail afin de cerner les facteurs de risque susceptibles de compromettre le respect ou la civilité dans le lieu de travail. Je pense qu’une fois que vous avez évalué votre lieu de travail, vous pouvez découvrir et vraiment aller au fond du problème. Je l’espère, en tout cas, et cette évaluation n’est pas seulement une chose à faire pour s’en débarrasser. Il se peut qu’elle doive être effectuée sur quelques années ou tous les trois ans, mais je pense que chaque fois qu’un événement est signalé, il faut encore qu’ils réfléchissent vraiment à ce qui s’est passé sur le lieu de travail et aux raisons de cet événement, et je pense que cela permettra, à sa manière, de répondre aux attentes des employés, pourrait‑on dire.

Une autre chose essentielle que les employeurs doivent faire consiste à établir leur propre politique de prévention et de lutte contre le harcèlement dans leur lieu de travail. Cela implique de procéder à cette évaluation, mais aussi d’établir leur propre politique et, bien sûr, le Programme du travail a fourni des modèles et certaines ressources pour aider les employeurs à déterminer quelle serait leur politique. Par contre, c’est vraiment à eux de décider comment ils vont procéder pour élaborer cette politique de prévention du harcèlement et de la violence. Je pense que cela met aussi les employés dans une bonne position pour avoir une attente de respect et de civilité dans leur lieu de travail.

Je pense qu’un autre type de répercussion serait également les services de soutien qu’ils doivent offrir, ces services de soutien qui vont aider les employés sur le lieu de travail. Par exemple, nous parlons de respect et de civilité, et je crois qu’Amy a également mentionné les effets psychologiques. Donc, s’il y a du harcèlement et de la violence systémiques, je vais appeler cela la culture du harcèlement et de la violence sur certains lieux de travail, et les gens ne seront peut-être même pas conscients que c’est de cela qu’il s’agit, parce que cela existe depuis si longtemps, n’est‑ce pas? Mais si vous ne prenez pas en compte l’effet psychologique que cela peut avoir sur les gens et si vous ne leur donnez pas les services de soutien dont ils pourraient avoir besoin, c’est‑à‑dire les services médicaux, psychologiques ou autres au sein de leur communauté, ils risquent de ne pas recevoir le soutien dont ils ont besoin pour mettre ces problèmes derrière eux et régler certains de ces enjeux. Il y a donc plusieurs éléments.

Hôte : Je pense que le sujet que vous avez abordé vers la fin nous offre la transition parfaite pour conclure. Vous avez donc parlé d’une culture du harcèlement et de la violence. Je sais que c’est en quelque sorte l’expression que vous employez pour ce balado, ce n’est pas une expression officielle, mais cela me fait penser à ce que les employés vivent au quotidien, ou à ce qu’ils pourraient vivre. J’ai l’impression que nous devons parfois nous rappeler qu’en tant qu’employés, nous avons des droits. Anna Maria, pourriez-vous nous rappeler quels sont ces droits?

Anna‑Maria : Oui, on ne peut pas vraiment parler des droits des salariés sans parler aussi de ce que l’employeur doit faire en premier lieu. Je pense donc que si vous voulez changer la culture, vous devez encourager les employés à ne pas être des spectateurs, les encourager à se manifester s’ils sont témoins, et ne pas tout mettre sur le dos de la partie principale. Si vous êtes témoin, on devrait vous encourager à vous présenter pour signaler un incident et porter plainte. Si vous êtes en réunion et que quelqu’un fait une remarque manifestement raciste ou sexiste, la réaction ne doit pas être de rire et de continuer comme si de rien n’était. La réaction doit être d’aborder ce qui s’est passé et d’informer les employés sur ce qui est convenable ou pas. En tant qu’employé, vous avez donc le droit de recevoir une formation sur le harcèlement et la violence sur le lieu de travail et sur la manière de les reconnaître, de les contrer, de les prévenir et d’y réagir, ainsi que sur l’intersection entre les motifs de discrimination interdits et le harcèlement et la violence et sur le fait qu’une grande partie du harcèlement et de la violence est liée en réalité au fait que l’employé a un handicap ou est différent par sa race, sa couleur ou sa religion.

Vous avez le droit de recevoir une formation sur le processus de règlement et la forme qu’il prend. Les employés ont également le droit de déposer une plainte et d’attendre de leur employeur qu’il les autorise à participer à une négociation, une conciliation ou une enquête et que cela soit fait dans les meilleurs délais, un an au maximum, c’est la limite maximale. Ça devrait se faire en moins d’un an.

Si l’employeur ne se conforme pas, l’employé a le droit de déposer une plainte auprès du Programme du travail concernant la violation de la réglementation par l’employeur. Bien entendu, avant de le faire, il doit d’abord en informer son employeur et essayer de résoudre le problème avec lui. Cependant, si c’est impossible, ils ont le droit de passer par le Programme du travail et de déposer une plainte.

Hôte : Merci pour cette contribution. Avant de conclure, passons en revue ce que nous avons appris sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail. D’abord, il y a la définition : le harcèlement et la violence au travail sont généralement définis comme tout acte par lequel une personne est maltraitée, menacée, intimidée ou agressée dans son emploi et, comme l’a dit Kathleen, ce n’est pas seulement physique.

La santé et la sécurité des employés comprennent à la fois les aspects physiques et mentaux. Les employeurs ont le devoir de protéger les travailleurs. Pour ce faire, ils peuvent dispenser une formation sur la prévention, ils peuvent mettre en œuvre et communiquer une politique de tolérance zéro et ils peuvent toujours veiller à ce que les signalements soient sûrs et confidentiels. Ce ne sont là que quelques-unes des façons dont les lieux de travail peuvent commencer, il y en a beaucoup d’autres.

Enfin, prenons un moment pour passer en revue les droits des travailleurs : 1) le droit d’être informé des questions de santé et de sécurité; 2) le droit de participer aux décisions susceptibles d’avoir une incidence sur leur santé et leur sécurité et 3) le droit de refuser un travail susceptible de compromettre leur santé et leur sécurité et celles des autres.

Je tiens à remercier à nouveau toutes nos invitées d’avoir contribué à une conversation aussi instructive aujourd’hui. Pour en savoir plus sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail, vous pouvez consulter le site CCHST.ca. Merci d’avoir été à l’écoute!