Entretien périodique - le jeudi 12 juillet à
17 h HAE
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Conférencière no 1
Bienvenue à tous et merci de participer à notre discussion sur les facteurs favorisant des milieux de travail sains, la première discussion d’une série de quatre intitulée Au-delà de l’évaluation pour les programmes de santé mentale au travail. Je suis Lin Yu, votre animatrice aujourd’hui. D’abord, j’aimerais prononcer quelques mots au sujet du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST). Le CCHST est la ressource nationale du Canada pour la promotion l’avancement de la santé et de la sécurité au travail. Depuis plus de 40 ans, le CCHST soutient la santé physique et psychologique, la sécurité et le bien-être total des travailleurs.
Je vous présente Mary Ann Baynton, conférencière pour la discussion d’aujourd’hui. Mary Ann est une experte de la santé mentale et de la sécurité psychologique en milieu de travail. Elle participe à des consultations aux quatre coins du pays et agit aussi à titre de directrice de la collaboration pour l’élaboration de stratégies sur la santé mentale en milieu de travail, une initiative de la Canada Vie qui consiste à produire des ressources documentaires, offertes gratuitement à la population canadienne. Bienvenue, Mary Ann.
Conférencière no 2
Merci, Lin. C’est un plaisir d’être ici avec vous.
Conférencière no 1
Avant de nous plonger dans le sujet d’aujourd’hui, jetons un coup d’œil sur les trois dernières séances de notre série de webinaires « Au-delà de l’évaluation ».
Lors de notre première séance, nous avons parlé des quatre facteurs qui contribuent à un milieu de travail sain. L’un de ces quatre facteurs consiste à soutenir les aspects psychosociaux du travail, donc à porter une attention à la culture organisationnelle et comment le travail est organisé. Lors de notre deuxième séance, nous avons abordé la question de la détermination des facteurs psychosociaux, des dangers et des risques, et des mesures à prendre pour favoriser un milieu de travail sain.
Lors de notre dernière séance, nous avons parlé de la pierre angulaire de la santé et de la sécurité psychologiques, qui consiste à favoriser les liens et la confiance afin que chacun se sente en sécurité pour s’exprimer, et de la manière dont une approche empreinte de curiosité, de compassion et de courage peut contribuer à l’établissement de ces liens.
Aujourd’hui, nous allons parler d’intégration et d’intersectionnalité, en particulier de l’intégration des facteurs psychosociaux et des pratiques de prévention dans les programmes de santé et de sécurité au travail, et de l’intersectionnalité entre la santé mentale au travail et l’inclusion, la diversité et l’équité.
Tout d’abord, cette intégration consiste à ajouter la prévention des dangers psychosociaux aux documents, aux outils et aux structures en matière de santé et de sécurité de votre organisation. Je pense que cette intégration est importante, car non seulement elle démontre que les dangers psychosociaux sont aussi importants que les dangers physiques sur le lieu de travail, mais grâce à cette intégration, nous pouvons utiliser les pratiques exemplaires en matière de santé et de sécurité pour aborder la question des dangers psychosociaux.
Qu’en pensez-vous, Mary Ann? Pourquoi cette intégration est-elle importante?
Conférencière no 2
Je pense que cette intégration résonne chez les experts de la santé et de la sécurité de l’industrie minière, et qu’elle consiste à essayer de réduire le nombre d’accidents et de blessures dans un environnement très dangereux. La raison la plus probable d’un accident ou d’une blessure est la perte de concentration, le fait d’être distrait par des facteurs de stress personnels ou par un événement dans le milieu de travail.
Il s’agit là d’un danger psychosocial. C’est exactement ce dont nous parlons aujourd’hui. Si nous voulons optimiser la concentration et l’attention des employés en milieu de travail afin de prévenir les accidents ou les blessures, nous devons protéger leur santé et leur sécurité psychologiques. Ce sont des éléments qui ne sont pas séparés. Il ne s’agit pas de se dire : « Oh, soyons tous heureux » et « Tenons-nous la main et chantons Kumbaya. » Non. La santé et la sécurité psychologiques consistent à s’assurer que les employés sont présents, sur les plans émotionnel cognitif, dans leur milieu de travail.
Conférencière no 1
Merci, Mary Ann. Par exemple, selon notre norme nationale, l’un des facteurs psychosociaux en milieu de travail est la protection de la sécurité physique, n’est-ce pas? C’est directement lié à notre façon traditionnelle, ou actuelle, de voir la santé et la sécurité au travail. Si nous n’avons pas l’impression que notre sécurité au travail est une priorité, c’est un autre facteur de stress qui pèse sur nous et qui nous empêche de donner le meilleur de nous-mêmes, n’est-ce pas?
Conférencière no 2
Ce qui est intéressant, Lin, c’est que cela ne veut pas dire que vous n’avez pas mis en place tous les protocoles de santé et de sécurité physiques, mais plutôt que les employés ne se sentent pas en sécurité. C’est l’aspect psychosocial de la santé et de la sécurité physiques. Donc, si je me sens en danger, peu importe les protocoles en place, je serai distraite par cette peur.
Conférencière no 1
Tout à fait. Cela nous ramène à la question de la perception. Le sentiment, ce que nous percevons au lieu de discuter des choses sérieuses et de passer à l’action.
Conférencière no 2
Exactement. Oui.
Conférencière no 1
Merci. Voyons maintenant comment procéder à cette intégration.
L’un des avantages de cette intégration est que nous pouvons utiliser les pratiques exemplaires en matière de santé et de sécurité pour déterminer les dangers psychosociaux et les éliminer. Par exemple, voyons le processus cyclique à l’écran en ce moment avec la détermination des dangers, l’évaluation des risques, le contrôle des dangers et l’évaluation régulière des mesures de contrôle.
Ce cycle est important pour la santé et la sécurité au travail, mais il en va de même pour les dangers psychosociaux. Dans les séances précédentes, nous avons parlé des stratégies de détermination et de contrôle des dangers psychosociaux. Toutefois, l’évaluation de l’efficacité de votre initiative est également très importante. En fait, je pense que l’évaluation est sans doute l’étape la plus importante, car elle permet de déterminer le danger et de mettre en place des mesures de contrôle.
Sans l’évaluation de l’efficacité de nos stratégies de contrôle, nous ne pouvons pas être certains qu’il n’y a plus de danger. L’évaluation de l’efficacité de nos stratégies favorise également un processus d’amélioration continue. Les résultats de notre évaluation peuvent nous aider à orienter nos mesures, n’est-ce pas? Lors de l’évaluation, nous commençons donc par déterminer ce que nous voulons évaluer.
Nous déterminons ensuite les types de renseignements et de données que nous voulons recueillir, avant de choisir le moment où nous voulons recueillir ces données et, enfin, nous communiquons les résultats avec tout le monde pour que chacun s’engage dans ce processus d’amélioration.
Conférencière no 2
Oui, Lin, avant la publication de la première norme nationale par la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC), la Commission a réalisé une étude de processus auprès de 43 organisations, qui comprenait des grandes entreprises et des organisations plus petites. La Commission, avant d’entamer le processus d’évaluation, a utilisé l’outil Protégeons la santé mentale au travail. Ensuite, chaque organisation a eu la possibilité de mettre en œuvre ce qu’elle souhaitait.
Il n’y a donc pas eu d’étude contrôlée, les organisations pouvaient faire ce qu’elles voulaient. En ce qui concerne l’évaluation a posteriori, toujours à l’aide de l’outil Protégeons la santé mentale au travail, toutes les organisations qui ont pris des mesures ont constaté des améliorations. En effet, les facteurs psychosociaux se fondent sur une approche systémique. Si une organisation prend des mesures relatives à la civilité et au respect, par exemple, il est probable que le soutien psychologique et social s’améliorera, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée s’améliorera, que la façon dont les employés se sentent protégés sur le plan psychologique s’améliorera.
Ainsi, l’évaluation sur notre site Web est une chose qui pousse les gens à dire : « Nous ne savons pas comment procéder à l’évaluation. Nous savons comment évaluer la sécurité physique, mais nous ne savons pas comment évaluer la sécurité psychologique. » Il existe d’autres outils comme le Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) et d’autres outils gratuits. Il existe de nombreuses options d’évaluation, qu’il s’agisse des démissions, de l’absentéisme ou des plaintes.
L’évaluation n’est pas aussi difficile que certains croient. J’ai travaillé avec une organisation du Manitoba. Il s’agit de l’organisme SAFE Work Manitoba, avec qui j’ai déterminé les questions qui sont normalement posées pour les communiquer aux comités de santé et de sécurité afin qu’ils puissent procéder à une évaluation en milieu de travail. En d’autres termes, les comités pouvaient aller poser leurs questions directement aux employés travaillant en milieu de travail pour déterminer si les choses fonctionnaient bien ou non, et déterminer si les choses s’amélioraient, si des progrès avaient lieu.
J’ai donc toutes ces questions à poser aux comités de santé et de sécurité, et je vais vous en faire part pour que vous puissiez les communiquer aux gens qui nous écoutent.
Conférencière no 1
Merci beaucoup Mary Ann. Ce serait formidable. En ce qui concerne la stratégie dont vous avez parlé pour les comités de santé et de sécurité, j’ai l’impression que le fondement d’une telle stratégie est l’établissement d’une culture organisationnelle fondée sur la confiance, l’honnêteté et l’équité, n’est-ce pas? Si cette confiance n’est pas établie, nous pouvons alors essayer de recueillir des renseignements. Cependant, les employés peuvent ne pas se sentir à l’aise pour exprimer leurs préoccupations ou nous parler de leurs expériences.
Conférencière no 2
Oui, c’est un bon point, Lin. C’est pourquoi il existe des sondages anonymes qui leur permettent de faire part de leurs préoccupations. L’autre élément dont vous et moi avons déjà parlé est qu’en règle générale, les comités mixtes de santé et de sécurité ne doivent pas empiéter sur les droits de la direction. Ils ne disent donc pas souvent aux dirigeants ce qu’ils doivent faire. Ils font seulement part de leurs résultats et des mesures qu’ils recommandent.
Plutôt que de dire « Oui, des dirigeants de votre organisation ne favorisent pas un environnement de travail sécuritaire; ils font de l’intimidation, du harcèlement qui causent… ». Nous avons donc modifié la formulation pour que les comités puissent faire une déclaration ou des recommandations aux dirigeants qui sont moins accusatrices et plus ouvertes. Voici quelques exemples. S’il s’agit de problèmes de civilité et de respect, les comités pourraient dire que les employés de toutes origines sont traités équitablement au travail, et expliquer comment l’organisation peut s’assurer que c’est le cas. Si le problème réside dans le fait que les fonctions des dirigeants sont disparates et manquent de clarté, la question suivante se pose « Les superviseurs aident-ils chaque employé à faire son travail avec succès, et quels sont les défis à relever pour y parvenir? »
Une fois encore, dans ce document dont je vais vous faire part, nous sommes très conscients des défis auxquels sont confrontés les comités mixtes de santé et de sécurité, et nous essayons vraiment de vous donner le pouvoir, le contrôle et l’influence nécessaires pour faire la différence dans les limites de votre rôle.
Conférencière no 1
C’est très bien. Merci, Mary Ann. Un autre élément qui m’est venu à l’esprit est que les membres de nos comités doivent suivre une formation adaptée sur la santé et la sécurité psychologiques et sur les différents facteurs psychosociaux qui peuvent toucher notre santé mentale au travail, n’est-ce pas? On doit s’assurer, tout d’abord, pourquoi ils procèdent à ce recueil de renseignements et, lorsqu’ils auront une meilleure compréhension, ils seront peut-être en mesure de fournir des recommandations plus adaptées à leur milieu de travail.
Conférencière no 2
C’est pourquoi je propose une formulation conforme au rôle du comité mixte de santé et de sécurité, à savoir que le comité mixte de santé et de sécurité a pour mission de protéger la santé physique et la sécurité des employés, et qu’il doit notamment veiller à optimiser leur concentration et leur attention à tout moment.
Pour ce faire, nous protégeons notamment la santé et la sécurité psychologiques. Il n’y a aucun doute, et les recherches le prouvent : si nous protégeons la santé et la sécurité psychologiques, le nombre de blessures et d’accidents diminuera. Si je ne regarde pas par-dessus mon épaule, si je ne me sens pas vraiment frustrée par la façon dont on me traite, si je ne me sens pas discriminée, si je ne me sens pas intimidée, il est évident que mon attention et ma concentration seront meilleures.
Il s’agit donc d’envisager ce point sous l’angle de la prévention des accidents physiques et des blessures. Nous devons gérer cela.
Conférencière no 1
Oui, tout à fait Je suis d’accord. Comme vous l’avez dit tout à l’heure, les évaluations peuvent servir à recueillir des données à l’aide de sondages anonymes, n’est-ce pas? Cela me rappelle la recommandation selon laquelle, lorsque vous essayez de mesurer l’efficacité de votre mesure de contrôle, vous pouvez souvent utiliser les mêmes méthodes que celles utilisées lors de la détermination des dangers au début de ce cycle, en haut de l’image que nous avons à l’écran.
L’avantage d’utiliser les mêmes méthodes est que tout changement détecté au cours de l’évaluation reflète plus probablement les changements réels que les différences possibles entre nos méthodes de collecte de données.
Conférencière no 2
Oui, exactement. Je pense que ce point est assez simple. Même les personnes qui ne sont pas des experts de la santé et de la sécurité et qui comprennent l’évaluation peuvent dire : « Oh, la situation s’améliore ou la situation se détériore. » Souvent, vous essayez de discuter avec des dirigeants qui ne comprennent pas vos méthodes et vos approches, ce qui leur facilite la tâche.
Conférencière no 1
Tout à fait. Une autre chose à laquelle je peux penser, et qui serait importante, c’est de s’assurer qu’après avoir évalué vos mesures de contrôle et décidé des mesures à prendre par la suite, qu’il s’agisse de poursuivre votre trajectoire actuelle, ou de s’en éloigner un peu, ou de la maintenir et d’avoir des stratégies additionnelles pour aborder d’autres domaines psychosociaux, quels que soit les changements que vous déciderez, assurez-vous que vous communiquez ces changements à tout le monde sur le lieu de travail et que vous considérez comment ces changements peuvent toucher les employés. Il s’agit de s’assurer que les mesures de contrôle que nous mettons en place ne créent pas de nouveaux risques.
Conférencière no 2
C’est en partie ce que nous avons fait avec l’outil Protégeons la santé mentale au travail; non seulement vous obtenez le rapport qui décrit les problèmes, mais vous obtenez aussi la réponse aux questions suivantes : « Et alors? Que dois-je faire? Quelles sont les stratégies fondées sur des données probantes que nous pouvons utiliser? » C’est là que réside la véritable valeur ajoutée, car, comme vous l’avez dit, vous pouvez certes évaluer les contrôles et les mettre en place, mais ces contrôles sont-ils fondés sur des données probantes ou auront-ils un effet sur le problème particulier que vous avez déterminé? Ou s’agit-il de ce que j’appelle les « dîners-conférences », les jolies affiches sur le mur, les journées de retraite amusantes; il n’y a rien de mal à cela, mais ces mesures n’auront probablement pas l’effet dont vous avez vraiment besoin pour changer les comportements en milieu de travail.
Conférencière no 1
Oui, tout à fait. Cette discussion me rappelle que la santé et la sécurité psychologiques peuvent et doivent être intégrées dans nos structures de santé et de sécurité. Cette intégration permet de prendre en compte les effets sur les personnes lors des interactions et des décisions quotidiennes de la direction.
Conférencière no 2
Lin, j’ai envie de poser une question. Cette question est la suivante : « Quels seront les effets sur la santé et la sécurité psychologiques de nos employés? » Il peut s’agir d’une politique, d’un changement, d’un processus, d’un nouvel équipement, d’un événement social, d’une activité de renforcement de l’esprit d’équipe. Si l’on amène les dirigeants, et je parle ici des dirigeants informels comme des dirigeants formels, à se poser cette question, on peut changer un lieu de travail sans dépenser beaucoup d’argent ni investir beaucoup de temps ou d’énergie.
Beaucoup de gens ne se posent pas cette question et se disent simplement : « Nous allons mettre en place ce changement et les effets seront géniaux. » Toutefois, si nous réfléchissons aux effets que les changements peuvent avoir sur la santé et la sécurité psychologiques, nous devons penser que certaines personnes auront l’impression d’être dans une situation précaire par le fait que leur emploi deviendra un environnement à risque. Certaines personnes auront du mal à apprendre ce nouveau processus. Certaines personnes vont vraiment se sentir mal par rapport à ce qu’elles ont perdu à cause des changements. Cela nous permet de réfléchir à nouveau aux effets des changements.
Conférencière no 1
Merci, Mary Ann. Je n’aurais pas pu mieux dire. Merci. Ainsi, en parlant de la façon dont la santé et la sécurité psychologiques se recoupent avec d’autres aspects du travail, la deuxième partie de notre discussion d’aujourd’hui se concentre sur la façon dont cette idée se recoupe avec l’équité, la diversité et l’inclusion. Avant d’aborder l’intersectionnalité, voyons ce que sont l’inclusion, la diversité et l’équité.
Ces idées abordent les disparités en milieu de travail liées au genre, à la race, à l’origine ethnique, à l’âge, au handicap et à un grand nombre d’autres facteurs. L’équité ne se limite pas au traitement identique des personnes. Elle nécessite des mesures spéciales pour répondre à la sous-représentation, tenir compte des différences et éliminer les obstacles à l’emploi. Les groupes en quête d’équité sont ceux qui, historiquement, n’ont pas profité d’un accès égal à l’emploi, à l’éducation et à d’autres types de possibilités. Au travail, les problèmes d’équité peuvent comprendre des écarts de rémunération, une sous-représentation dans la haute direction, des pratiques discriminatoires en matière d’embauche ou de promotion, ou une capacité limitée, voire inexistante, d’influencer les décisions qui touchent notre travail.
La diversité consiste à disposer d’une main-d’œuvre qui englobe un large éventail d’origines, de perspectives et d’identités. Il peut s’agir, par exemple, de pratiques d’embauche visant à créer une main-d’œuvre variée, notamment en recourant à des mesures de sensibilisation particulières pour augmenter le nombre de candidatures de groupes traditionnellement sous-représentés. L’inclusion consiste à faire en sorte que chacun ressente un véritable sentiment d’appartenance à l’organisation. Dans un milieu de travail inclusif, les différents points de vue sont entendus, valorisés et intégrés dans les processus de prise de décision.
Mary Ann, j’ai une question pour vous. Que signifient pour vous l’inclusion, l’équité et la diversité?
Conférencière no 2
L’année dernière, j’ai eu la chance d’organiser des tables rondes avec des experts en matière d’inclusion de tout le pays. À la fin de l’événement, les participants ont élaboré ensemble une définition de l’inclusion. Voici cette définition : « L’inclusion au travail est la mesure dans laquelle les personnes ont un sentiment d’appartenance et se sentent en sécurité pour faire part de leurs commentaires et de leurs préoccupations » [traduction]. Les gens peuvent donc s’exprimer sur une idée. Ils peuvent s’exprimer sur un problème.
L’inclusion comprend également la capacité d’influencer les processus organisationnels essentiels, en particulier ceux qui sont susceptibles d’avoir des effets sur leur emploi, l’accès à l’information, les occasions et les ressources, et en particulier ceux qui peuvent contribuer à la réussite de leur carrière. Quand on comprend la définition, on se rend compte qu’il y a beaucoup de facteurs qui font que si une personne a un sentiment d’inclusion, c’est parce qu’elle est dans un environnement équitable qui favorise la santé et la sécurité psychologiques; que cette personne a l’impression de faire partie d’une communauté.
Ce que j’en ai retenu de la table ronde, c’est que même si l’inclusion est en soi un objectif important, il est vrai que si la santé et la sécurité psychologiques étaient assurées pour tous les employés, et pas seulement pour certains d’entre eux, l’inclusion et l’équité seraient automatiquement assurées. La diversité a été un peu plus difficile à définir, car nous nous sommes rendu compte que la diversité change selon la population.
Ainsi, si on parle de diversité de population, celle-ci peut ne pas être aussi diversifiée selon l’endroit. La diversité est plus présente à Toronto qu’à Thunder Bay. C’est vrai. Il s’agit simplement de savoir qui est disponible pour y travailler. La santé et la sécurité psychologiques englobent l’équité, la diversité et l’inclusion pour tout le monde. Il y a maintenant des questions dans l’outil Protégeons la santé mentale au travail qui sont fondées sur la norme ISO 45003, qui est une ligne directrice relative à la santé et à la sécurité psychologiques.
La norme comprend des éléments tels que « Je sens que je fais partie d’une communauté au travail. Les personnes de tous horizons sont traitées équitablement. Tous se traitent avec respect. Mes propositions sont prises en compte au travail. Je fais un travail qui correspond à mes valeurs. Mon employeur met en place des mesures qui empêchent la discrimination. Je peux m’exprimer en toute sécurité. » L’élément suivant a été ajouté : « Je me sens seul(e) quand je travaille ». Ce point a été ajouté à la suite du début du travail hybride et du travail à distance.
Toutefois, tous ces points deviennent alors des indicateurs d’inclusion; ils font tous partie de la santé et de la sécurité psychologiques. Pour moi, ces points sont donc étroitement liés. Tout le monde doit avoir le sentiment d’être inclus. Tout le monde doit avoir le sens de l’équité. « L’inclusion au travail est la mesure dans laquelle les personnes ont un sentiment d’appartenance et se sentent en sécurité pour faire part de leurs commentaires et de leurs préoccupations. » [traduction]
La phrase suivante est « L’inclusion comprend également la capacité d’influencer les processus organisationnels essentiels. » Alors oui, je peux m’exprimer, mais si vous ne m’écoutez pas, si vous ne tenez pas compte de mes commentaires, ce n’est pas suffisant. Il s’agit donc d’influencer les processus organisationnels essentiels, en particulier ceux qui sont susceptibles d’avoir des effets sur l’emploi. On ne parle pas ici de toutes les décisions de l’organisation, mais de celles qui auront des effets sur l’emploi, l’accès à l’information, les occasions et les ressources.
Alors, est-ce que je peux travailler sur ce projet? Ai-je une chance d’être promu(e)? Ai-je la possibilité de suivre cette formation? En particulier les personnes qui peuvent aider les autres à avancer professionnellement. Ce que je veux dire, c’est que cela comprend l’équité. Il s’agit notamment de la capacité à réussir au travail.
Vous rappelez-vous la phrase « Réfléchissons aux effets que les changements peuvent avoir sur la santé et la sécurité psychologiques »? Il y a une deuxième question qui s’adresse précisément aux dirigeants et qui, à mon avis, est centrale à cette discussion. La question est la suivante : « Comment puis-je aider cet employé à réussir pendant qu’il est au travail? » La question n’est pas « Comment puis-je aider cet employé à obtenir l’emploi de ses rêves? Comment puis-je aider cet employé à résoudre tous ses problèmes de vie? Comment puis-je trouver ces problèmes et les régler? »
Ces dernières questions ne sont pas les bonnes. Si l’on peut aider les gens à avoir de bonnes relations au travail, à sentir que ce qu’ils font est important, que ce qu’ils apportent au travail est important, et que ce qu’ils sont est important, on fait plus pour la santé et le bien-être d’une personne que si l’on dispose de toutes les ressources ou que l’on propose tous les dîners-conférences, ou autre. Chaque employé doit se sentir important, car ils sont tous uniques.
Conférencière no 1
Tout à fait. Merci, Mary Ann. Je suis tout à fait d’accord pour dire que ces trois concepts d’équité, d’inclusion et de diversité n’existent pas séparément. Ce sont des concepts qui se chevauchent et interagissent. Cela me rappelle la première séance de cette série de webinaires au cours de laquelle nous avons parlé des quatre facteurs pour un lieu de travail sain.
Tout comme ces quatre facteurs, ces trois concepts ne peuvent pas être abordés comme des éléments isolés, mais comme des parties d’un tout, n’est-ce pas?
Conférencière no 2
Oui. C’est vraiment intéressant parce que je pense que, pour beaucoup de gens, l’inclusion concerne d’abord les minorités visibles, mais les minorités invisibles sont toutes aussi importantes. Il y a aussi des gens qui ne font pas partie d’une minorité sauf dans ce groupe ou dans cette équipe, n’est-ce pas? Un lieu de travail peut être très diversifié, mais une personne peut être la seule à représenter sa minorité.
C’est pourquoi nous devons examiner la question non seulement du point de vue de certains groupes, mais aussi du point de vue de certaines personnes.
Conférencière no 1
Tout à fait. En plus de tout ce que vous nous avez déjà dit, Mary Ann, l’une des choses qui me vient à l’esprit lorsque je pense à la santé psychologique, à la sécurité, à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, c’est que les employés dans les milieux de travail qui ne donnent pas la priorité à l’inclusion, à l’équité ou à la diversité ont généralement tendance à avoir de moins bonnes expériences en matière de santé mentale. En effet, les traitements injustes ou les obstacles au travail, l’absence de représentation et d’autres facteurs de stress de ce genre peuvent avoir des effets négatifs sur la santé mentale.
Par exemple, si une personne est victime de discrimination ou de préjugés, elle peut vivre du stress, de l’anxiété ou d’autres expériences négatives en matière de santé mentale. D’autre part, la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pourrait contribuer à un environnement de travail plus sain et à un meilleur bien-être psychologique pour l’organisation et son personnel.
Conférencière no 2
Il s’agit là d’une question de nature humaine très fondamentale; dans une équipe homogène, les personnes ont tendance à ne pas être aussi civilisées ou respectueuses. Lorsque j’ai travaillé dans un milieu de travail exclusivement masculin, j’ai souvent constaté que la façon dont les employés se traitaient les uns les autres n’était pas très respectueuse. J’ai fait la même constatation lorsque j’ai travaillé dans un milieu de travail exclusivement féminin.
Je pense donc que la diversité nous incite à prendre une pause et à réfléchir aux différences qui nous aident à nous améliorer. Je suis donc tout à fait d’accord pour dire que les différences font une différence. La diversité n’est pas seulement le fait d’avoir des gens d’ici et d’ailleurs; si nous ne prenons pas le temps de considérer les différences, si nous n’essayons pas d’apprendre à nous connaître les uns les autres, si nous n’essayons pas d’être ouverts et respectueux, alors la diversité elle-même ne favorise pas l’inclusion ou l’équité.
Ce n’est qu’une question de chiffres, n’est-ce pas? « J’en ai tant de ce groupe et tant de ce groupe. » L’intersection avec la santé et la sécurité psychologiques ou la santé mentale en milieu de travail doit donc être intentionnelle, et nous devons amener les équipes à se dire « L’équipe sera composée de membres de tous les horizons. Qu’est-ce que cela signifie pour les membres? »
Adam Grant a beaucoup écrit sur ce sujet. Aux États-Unis, les gens ont l’impression que leurs privilèges ont été réduits à néant; ils ne le diraient pas ainsi, mais ils ont l’impression d’avoir perdu leurs privilèges à cause de la diversité. Ils réagissent sous la colère et la peur. Cette impression, dans une version réduite du monde, peut se produire dans n’importe quel milieu de travail; si une organisation n’est composée que d’hommes blancs et que, soudainement, d’autres personnes de tous les horizons sont embauchées et qu’elles ont des occasions, il ne serait pas surprenant qu’il y ait un certain ressentiment ou le sentiment d’avoir perdu des privilèges.
Nous espérons pouvoir gérer cette impression et demander à ces personnes ce dont nous pouvons tous bénéficier et comment y arriver. Nous espérons avoir des discussions honnêtes et dire « Oui, certaines des choses que vous considérez comme acquises ne le seront peut-être plus. » Nous devons préparer les gens; je pense que nous pouvons faire mieux.
Conférencière no 1
Oui. Je suis d’accord. Cela nous ramène à la première partie de notre discussion. Si vous devez prendre une décision, vous devez tenir compte des répercussions de cette décision sur les employés, n’est-ce pas? Par exemple, si vous décidez de donner la priorité à la diversité, vous devez réfléchir aux effets que cette décision aura sur les employés.
Si vous êtes en mesure de mettre en œuvre cette décision, une formation sur la façon de prendre conscience de nos propres préjugés implicites et sur la façon de parler et d’interagir avec les autres dans un esprit ouvert, curieux et compatissant peut aider les employés à accepter votre décision. Si nous donnons la priorité à l’établissement de relations de confiance les uns avec les autres, cela pourrait favoriser un environnement où chacun peut s’exprimer avec honnêteté, comme vous l’avez dit plus tôt; où chacun peut faire part de ses idées, de ses questions, de ses préoccupations et même de ses erreurs, afin que nous puissions tirer parti des avantages de la diversité et ne pas considérer la diversité comme un simple chiffre, mais comme un concept que nous vivons et que nous respirons.
Conférencière no 2
Tout à fait. Des années avant que vous n’arriviez au milieu de travail, Lin, on avait l’habitude de suivre des formations relatives au respect en milieu de travail qui disaient en gros : « Vous êtes de mauvaises personnes, vous ne faites pas les choses correctement, et vous devez vous taire. » Ces formations se heurtaient à des roulements d’yeux, à des froncements de sourcils, mais aussi à de l’hostilité et à de la résistance.
Ce que nous comprenons maintenant, c’est que, bien sûr, tout le monde a des préjugés. Ceux qui disent le contraire n’en sont tout simplement pas conscients. Les préjugés ne nous transforment pas en mauvaises personnes; je pense toujours à ce livre, Fragilité blanche, qui explique que nous sommes tellement occupés à croire que nous sommes de bonnes personnes que nous ne prenons pas le temps de comprendre ce que vivent les autres.
Nous avons donc créé des préjugés implicites qui amènent les gens à se rendre compte tout doucement qu’ils n’y avaient jamais pensé. Vous savez, au lieu de pointer du doigt et de dire « Vous êtes une mauvaise personne », nous pouvons dire « Vous n’avez peut-être jamais eu l’intention de blesser quelqu’un, mais voici quelques façons dont vous pourriez avoir fait du tort. »
Voici maintenant ce que l’on appelle un processus d’accord d’équipe. Pour être honnête, ce processus a été créé à l’origine parce que je devais travailler avec deux groupes différents : les universitaires et les médecins, qui n’ont pas de supérieurs et qui traitent mal les personnes qu’ils côtoient au travail.
Le processus d’entente de l’équipe consiste donc à réunir ses membres dans un lieu sûr et à discuter du type d’expérience d’équipe qu’ils souhaitent, des mesures qu’ils sont prêts à prendre pour y arriver, et de la façon dont ils veulent qu’on leur fasse savoir lorsqu’ils n’y arrivent pas.
Ainsi, même si un supérieur a son mot à dire, l’important est que l’équipe se tienne mutuellement responsable. Si j’en parle maintenant, c’est parce qu’il s’agit du processus le plus inclusif, car ce sont les membres de l’équipe qui décident de la façon dont ils vont interagir et de la façon dont ils vont réagir. Les gens disent « Eh bien, est-ce que c’est adapté à la culture? » « Est-ce que c’est ce que tu veux? Cela fonctionnera-t-il? Es-tu d’accord avec cela? » Ces questions sont plus adaptées à la culture que les questions suivantes : « Vous savez quoi? Toutes les personnes de ce groupe sont de cet avis. »
Comment le savez-vous? Je viens de Terre-Neuve-et-Labrador et je suis d’origine écossaise et italienne. Comment croyez-vous que je me sens? Donc, oui, je pense que si nous pouvons arriver à ce point où tous les membres de l’équipe ont un endroit sûr pour discuter du type d’interaction qui leur semble sûr et de s’entendre sur le sujet, alors le type d’interaction n’a pas vraiment d’importance.
Certaines équipes participeront à un processus plus informel et d’autres à un processus plus formel. Le processus n’a pas d’importance, parce que tout le monde comprend, et il existe un moyen de tenir les gens responsables.
Conférencière no 1
Merci, Mary Ann. Cela nous ramène au concept d’équité. Nous ne disons pas « OK, la bonne façon de faire est d’offrir la même chose à tout le monde. » Nous devons plutôt donner à chacun la possibilité de dire ce dont il a besoin pour s’épanouir au sein d’une équipe. Il s’agit donc de ne pas traiter tout le monde de la même manière, mais de viser le même objectif.
Merci. J’aimerais donc conclure notre discussion d’aujourd’hui par quelques messages importants. La santé et la sécurité psychologiques doivent faire parties des autres programmes ou stratégies au travail. Ils sont tous liés entre eux. Comme nous l’avons vu au cours de la discussion d’aujourd’hui, la santé et la sécurité psychologiques peuvent, et doivent, être intégrées dans les interactions et les décisions quotidiennes qui ont des effets positifs.
Comme nous l’avons évoqué lors de la dernière séance, tenez compte des effets sur les employés par rapport à la façon dont votre organisation gère les choses. Mary Ann, voudriez-vous également nous faire part de quelques messages importants?
Conférencière no 2
Pour ne pas perdre de vue que la santé et la sécurité englobent la santé et la sécurité psychosociales ou psychologiques, demandez-vous si vous vous posez les bonnes questions. En fait, tous les problèmes de sécurité physique seront résolus, en partie, grâce à cette mesure, car ils ne sont pas distincts de la santé et de la sécurité psychosociales ou psychologiques. Si vous faites tout ce qu’il faut pour offrir tout l’équipement de protection et toutes les formations en place, mais que les employés ont peur, ne s’expriment pas et ne signalent pas les accidents, il n’y aura jamais de sécurité physique.
Vous devez donc faire quelque chose. J’espère vraiment que vous trouverez des moyens d’intégrer ces mesures plus facilement.
Conférencière no 1
Merci. Comme il s’agit de la dernière séance de notre série « Au-delà de l’évaluation », je voudrais simplement formuler quelques réflexions finales. Au cours de ces quatre séances, nous avons abordé le processus de protection de la santé et de la sécurité psychologiques et la promotion du bien-être psychologique en milieu de travail. Nous nous sommes rendu compte que ce processus est un parcours qui demande du temps, de la patience et une approche d’amélioration continue.
Persévérer malgré les bons et moins bons coups du processus vous aidera à réellement intégrer des pratiques et des habitudes psychologiquement saines à la culture de votre milieu de travail.
Si l’on se réfère aux séances précédentes, il est important de se rappeler les trois éléments suivants : persévérez dans votre démarche, persévérez dans votre processus et faites preuve de patience. Merci de votre présence à la séance d’aujourd’hui. Merci, Mary Ann. Au revoir.
